著名心理學(xué)家弗洛伊德說：“幸福的基礎(chǔ)是愛和工作。”作為企業(yè)員工，人們在工作方面體驗到的幸福千差萬別。有些員工對工作職位和自我工作表現(xiàn)較為滿意，工作能帶給他們滿足感和幸福感；而有些員工并不喜歡本職工作，只是把工作當(dāng)成謀生的手段，根本與幸福不沾邊。
　　
　　領(lǐng)導(dǎo)不在了，我們每天緊繃著的神經(jīng)終于可以放松了。但為什么領(lǐng)導(dǎo)不在，我們卻都能自律、有干勁地工作？硅谷近年來興起的一種無領(lǐng)導(dǎo)管理模式——不以人劃分層級，而是以事劃分層級，創(chuàng)造了一種自定義的扁平化管理模式。
　　
　　扁平化的管理模式通常被定義為高度自治，每個人都有權(quán)為公司做重要決定，這種模式不限制員工的創(chuàng)造力或無視他們的觀點，而是要讓公司有一個統(tǒng)一的目標(biāo)和解決方案。因此，員工即便沒有公司的監(jiān)管也會做出正確的決定。公司省下大量的時間，員工也更加滿意自己的工作。
　　
　　管理歸根結(jié)底就是兩件事：信任和明確。如果你是一個管理者，你的職責(zé)就是保證所有人都明確知道公司正在進行什么工作，目前的重要任務(wù)是什么。同時，你還得讓員工保持對你的信任，讓他們知道你關(guān)注著他們，依賴他們來做正確的事。
　　
　　但是，大多數(shù)公司的傳統(tǒng)管理方法都讓員工產(chǎn)生了逆反甚至抵觸心理。隨著企業(yè)對員工的要求越來越高，員工承受的壓力不斷加碼，員工在職場中呈現(xiàn)出的心理問題也越來越多，導(dǎo)致員工工作效率降低、工作狀態(tài)不佳、心理健康受損。
　　
　　現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部管理越來越嚴(yán)，工作標(biāo)準(zhǔn)越來越高，員工在工作中難免會受到一些批評。然而，有的員工由于自尊心較強，不能正確對待，對領(lǐng)導(dǎo)的批評產(chǎn)生了一些逆反心理：不管自己工作表現(xiàn)如何，只聽得表揚，聽不得批評。
　　
　　有的員工覺得企業(yè)的制度、禁令、監(jiān)督過多，缺乏人性化管理，認(rèn)為自己在崗位上的一言一行都受到全方位的監(jiān)督，限制了自己在工作和學(xué)習(xí)中的“自由空間”，覺得精神壓抑、負(fù)擔(dān)過重，甚至產(chǎn)生了抵觸情緒，從而有意無意地違反企業(yè)規(guī)定，出現(xiàn)藐視制度、作風(fēng)渙散、執(zhí)行力不強等現(xiàn)象。
　　
　　領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何應(yīng)對員工的這些消極狀態(tài)呢？首先，學(xué)會鼓勵下屬創(chuàng)新。中層領(lǐng)導(dǎo)要鼓勵員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，不斷創(chuàng)新，對原有工作進行改善。在這樣一種持續(xù)改進工作的動力驅(qū)使下，團隊成員必然會積極努力地工作，消除惰性，創(chuàng)造新鮮感。當(dāng)然，創(chuàng)新不是全盤創(chuàng)新，而是對部分工作的方法、內(nèi)容等方面進行創(chuàng)新。要想讓團隊氛圍更加融洽，不妨鼓勵每個人自由表達自己的感受和意見，不管他的觀點、意見聽起來是多么離譜、不現(xiàn)實，切不可給予冷嘲熱諷。要知道，當(dāng)員工在領(lǐng)導(dǎo)的指令下被動地工作時，是多么難以發(fā)揮創(chuàng)造性。所以，將你的團隊成員“釋放”出來吧，給他們一定的自由，讓他們偶爾做自己的主人。
　　
　　為了給員工更多的空間，為了更好地發(fā)掘個人的潛力，許多成功的企業(yè)都推出了相應(yīng)的舉措。例如，谷歌公司允許工程師在20%的工作時間里從事自己喜歡的項目或技術(shù)工作，這一制度一經(jīng)實施，就收到了意想不到的效果。
　　
　　其次，要實行人性化管理。員工不是工作的機器，他們有人的各種需求。所以，中層應(yīng)在綜合了解員工需求、生活、興趣、愛好等的基礎(chǔ)上，定期舉辦一些活動，消除員工在工作上的緊張情緒，讓員工得到身心上的放松。
　　
　　當(dāng)然，問題也可能出在員工自己身上。在職場中，員工害怕上司的現(xiàn)象很普遍，就像我們小時候怕老師一樣。據(jù)調(diào)查，在上班族中，有很多人都有一種害怕領(lǐng)導(dǎo)的心理，他們害怕跟領(lǐng)導(dǎo)說話，害怕見到領(lǐng)導(dǎo)。
　　
　　為什么員工會害怕領(lǐng)導(dǎo)呢？
　　
　　想象一下，你有一天上班的時候在電梯里碰到領(lǐng)導(dǎo)，你會有怎樣的感覺？事實上，我們害怕的不是領(lǐng)導(dǎo)這個人，而是他背后所代表的身份、地位、能力。心理學(xué)上有一種社交恐懼癥叫“權(quán)威恐懼癥”：這類恐懼癥的患者比較害怕那些能夠批評、管理自己的人，比如長輩和領(lǐng)導(dǎo)。如果一個人小時候經(jīng)常被父親打罵，受到嚴(yán)厲地管教，成年后可能會把對父親的恐懼，遷移到代表權(quán)威的領(lǐng)導(dǎo)身上。
　　
　　認(rèn)識到害怕領(lǐng)導(dǎo)其實是害怕父親的心理遷移后，就可以經(jīng)常進行自我暗示：領(lǐng)導(dǎo)不是父親，他就是領(lǐng)導(dǎo)，有頭銜的普通人，我沒必要害怕他會嚴(yán)厲地打擊我。我已經(jīng)是有能力的成年人，可以保護自己，可以發(fā)表自己的意見和主張了，也可以告訴自己“不要逃避”。
　　
　　下次再碰到領(lǐng)導(dǎo)時，不管你有多么緊張和害怕，反正就是絕不退縮，不因為他的出現(xiàn)而改變行走的路線或生活、工作的安排。
　　
　　然后，逐漸向自己最恐懼的目標(biāo)靠近。我們可以列一個清單，把所有恐懼的對象列出來，按恐懼的程度排序，從最不恐懼的人開始接近，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)和對方相處不再感到恐懼時，就可以開始攻克下一個目標(biāo)了。
　　
　　此外，要努力多接觸領(lǐng)導(dǎo)，增進對領(lǐng)導(dǎo)的了解。接觸得越多，和領(lǐng)導(dǎo)的共同話題也會越多，相處起來就不會感覺尷尬了。
　　
　　學(xué)習(xí)在自己感覺到舒適的情況下接觸領(lǐng)導(dǎo)，慢慢增加對他的了解，消除恐懼心理。可以試一試在公眾場合，同事們都在的情況下，多注視領(lǐng)導(dǎo)，多觀察他如何和別人交流；如果領(lǐng)導(dǎo)不是很嚴(yán)厲，不會隨便責(zé)罵下屬，那就可以試著和他聊幾句吃飯的事情；等慢慢適應(yīng)和領(lǐng)導(dǎo)打交道后，就可以繼續(xù)向前一步：向領(lǐng)導(dǎo)匯報，和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)勛约旱墓ぷ髑闆r，發(fā)表自己對工作事務(wù)的觀點和看法等。這在心理學(xué)上是觀察學(xué)習(xí)和系統(tǒng)脫敏法的結(jié)合應(yīng)用。
　　
　　我們也可以將領(lǐng)導(dǎo)想象成自己的朋友，并想象一下和這樣身份的領(lǐng)導(dǎo)聊天、工作、吃飯。因為恐懼的對象，主觀上已被取代成其他身份，對現(xiàn)實中的領(lǐng)導(dǎo)，我們可能也會慢慢地不再那么恐懼。